《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务 委员会第二十八次会改于2007午6月29日通过，自2008年1月1日起施行。
《劳动合同法》还处于草案阶段便已经引起社会广大关注，无论是劳动者还是企业本身对于这部法律的出合部寄予了极高的期待，希望能够从中找到可以切实维护自身权益的法律根据。
用人单位不符订劳动合同、拖欠工资，劳动合同短期化等诸多侵害劳动者利益的问题在日常的新闻中屡见不鲜。《劳动合同法》出合对于这些问 题的解决给予了正面解答。
据了解，试用期用人单位随意解除劳动合同的现象十分严重。有些单位利用试用期解除劳动合同相对容易的情况，任意解除，走马观花式地更换试用人员。有的餐饮业单位好像永远在招聘，永远在试用劳动者，招聘的人员竞有90%以上都不合格。
为防止部分用人单位恶意使用试用期，《劳动合同法》做出了针对性规定，在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
这意味着用人单位在试用期中， 要解除与劳动者的劳动合同，必须有证据、有理由，证明劳动者哪些方面不符合录用条件，为什么不合格。如果用人单位恶意使用劳动者，不尽应尽的义务，劳动者诉请法律时，用人单位要承担败诉的风险。《劳动合同法》第四十八条规急用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履托劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金；用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。
但对于确实不能够胜任工作的劳动者，对于用人单位解除劳动合同同样作了详细的规定：《劳动合同法》第三十九条第一项和劳动法中都规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。通常情况下，这是用人单位的权利。试用期是指用人单位对新招用的劳动者进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体状况等进行进一步考察的时间期限。
根据劳动法的规定，劳动合同可以规定试用期，其期限的长短由企业根据劳动合同期限的长短、工种的实际情况确定，但虽长不得超过六个月。在试用期内，如果发现职工有不符合录用条件的，如身体条件、受教育程度、实际工作能力不符合录用条件，企业可以解除劳动合同，以保证职工队伍的素质。
在试用期内随意解聘相对应的便是试用期内的低工资，劳动者对此毫无办法，如果想要选择这份工作，就必须忍受用人单位任意规定的试用期工资。 因为是试用，自然给多少是多少，这也成为许多用人单位惯用的伎俩。只要试用期一到，便找出各种理由解除劳动合同。对于不需要太多培训和技术含量低的服务行业，很多用人单位视试用人员为廉价劳动力，任意压低基本薪水，甚至不给工资。
就试用期间劳动者待遇过低或得不到保障的问题，《劳动合同法》做出 了有针对性的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十， 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这是劳动者在试用期间工资待遇的法定最低标准。
“加班！光荣！”在老的计划经济时代，很多人还会主动参加星期日义务的劳动，在那个年代，是一件值得炫耀的事情。加班，也称延长劳动时间，是指用人单位经过一定程序，要求劳动者超过法律、法规规定的最高限制的日工作时数和周工作天数而工作。
但是随着经济节奏的加快，许多人不想加班，也不得不忍受用人单位的要求，否则就有丢掉饭碗的可能。强迫劳动者加班的现象在一部分用人单位中普遍存在。有些用人单位以完成订单为借口，强令工人每天工作十四五个小 时，严重损害了工人的身体健康，侵害了工人的合法权益。更有甚者还有一些用人单位将加班作为一种“企业文化”，将其与员工的敬业精神、工资待遇、续 簦劳动合同等挂起钩来。
《劳动合同法》第三十一规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。如果用人单位不按照法律执行，就要承担相应的法律 责任。
按照《劳动法》第四十四条的规定， 支付加班费的具体标准是在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低干工资的百分之二百的工资报酬。法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。
如果用人单位确实因为企业需要劳动者加班，那么应当按照《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定劳动定额标准管理制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；在劳动定额标准实施过程中，工会或者职工认为用人单位的劳动定不标准不适当的，有权向用人单位提出，通过协商做出修改完善。
加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要，在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班．延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。对劳动者而言，加班费是一种补偿，因为其付出了过量的劳动：对于用人单位而言，支付加班费能够有效地抑制用人单位随意地延长工作时间，保护劳动者的合法权益。变相强迫劳动者加班的，应当视为违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。劳动者可以依据《劳动法》和《劳动合同法》有关规定，要求用人单位补发其为了完成超过合理数量的劳动定额而加班工作的工资报酬。
同时，国家对加班人员也有一定的限制。根据《劳动法》和其他国家有关规定对女职工和未成年工特殊保护的规定，禁止用人单位安排未成年工、怀孕女工和哺乳未满12个月婴儿女职工在正常工作日以外加班。
在《宪法》中明确规定公民拥有休息权，只有劳动者在工作后得到了充分的休息和调整后，才有可能为企业提供更加优质的服务。对于劳动者休息权的保护，无论对于劳动者还是用人单位都 应当是一个双赢的结果。
“服装押金200元，被褥100元，还有身份证要扣留，走的时候会给你。许多刚来到城市的打工者都会遇到这样情形，久而久之也就习惯了。用人单位为了防止劳动者随意跳槽，往往会以扣押身份证、暂住证、毕业证书等为砝码，以达到掌控劳动者的目的。还有些用人单位为防止劳动者在工作中给用人单位造成损失，不赔偿就不辞而别的情况，利用自己的强势地位，在招用劳动者时要求劳动者提供担保或者向劳动者收取风险抵押金的行为，这些都是不合法的行为。
在现实中曾有这样的用人单位， 招用大量的劳动者的日的是为了骗取高额抵押金，一旦到手便人走楼空。
因此在《劳动合同法》第九条规定：用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。
用人单位违法向劳动者收取财物的情况主要有两称一种是建立劳动关系时收取风险抵押金等项费用，对不交者不与其建立劳动关系，对交者在建立劳动关系后又与其解除劳动关系且不退还风险抵押金等项费用，另一种是建立劳动关系后全员收取风险抵押金等项费用，对不交者予以开除、辞退或者下岗。 因此，无论是在建立劳动关系之前，还 是在建立劳动关系之后，只要用人单位招用劳动者，即不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。
劳动者有权拒绝用人单位以各种 形式和名义向自己收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。根据原劳动部1995年《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第二十四 条的规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，小得以任何形式向劳动者收取定金．保证金（物）或抵押金（物）。 对违反规定的，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。《劳动合同法》第八十三条也规定了向劳动者收取财物或者扣押劳动者证件的法律责任，即用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人。依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，要求劳动昔提供担 保、向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，按每名劳动者五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
依照国务院《企业职工奖惩条例》 第十七条劳动部《工资支付暂行规定》第六条的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单 位可阻按照劳动合同的约定要求其赔偿 经济损失。赔偿经济损失的数额，应由用人单位根据具体情况确定，从职工本人工资中扣除，但每月扣除的金额一般不要超过本人工资的20%。若扣除后的剩余上瓷部分低干当地月最低工资标准，删按最低工资标准支付。如果能够迅速改正错误，表现良好的，赔偿金额以酌情减少。
但在实践中，也确实存在一些芳动者利用工作便利损害用人单位的利益，将用人单位的一些重要设备私白带走，打工者往往没有固定居所，流动性大，让用人单位无可奈何。但是通过扣押身份证、收取抵押金的形式来约束劳动者是合法的。用人单位应当住操作中严把进入关，同时加强内部管理环节，避免可能出现的漏洞，同时可以给企业投保相应的保险以规避风险。
劳动力市场供大干求已经是不争的事实，劳动者在与用人单位之间的关系越来越因为这种供求关系的不平衡而逐新处于劣势。只要用人单位的领导小满意，随时面临被辞退的可能，这让许多劳动者每灭在工作中如履薄冰。
为了加强对于用人单位约束，在 《劳动合同法》第八十七条明确规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的-皓向劳动者支付赔 偿金。
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的行为主要包括以下两种：
一、用人单位违反本法第四十二条的规定，在法律明确规定不得解除劳动合同的情形下解除劳动合同，即：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的， （二）患职业病或者因上负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（四）在本单位连续工作满五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（五）法律、行政法规规定的其他情形。为了保 障处于特定情形下劳动者的权益，《劳动合同法》规定用人单位在上述情形 下，不得以《劳动合同法》第四十条、 第四十一条为由解除劳动合同，否则就应当按照本条的规定承担相应的法律责 任。
二、用人单位在解除劳动合同时， 没有遵守法定的程序。《劳动合同法》第四十一条规定“有下列情形之一的，用 人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者融证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍小能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法疆行，经用人单位与劳动者协商，来能就变更劳动制司内容达成协议。”在出现以上述三种情形时，用人单位虽有权解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。如用人单位解除劳动合同时没有遵守法定程序，未提前十日以书而形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的，仍属于本条规定的 “用人单位违反本法规定解除或者终止 劳动合同的”情况，应当按照本条的规定承担相应的法律责任。
对于违反规定的用人单位，按照 《劳动合同法》第四十七条的规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标 准按职工月平均工资三倍的数额支付， 向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。奉条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
对于用人单位的“苛刻”要求，主要是用于坊止用人单位随意解除或者终止劳动合同的行为。在《劳动合同法》中也同样人性化的规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。如果用人单位按照执行，既可以避免处罚，同时也给劳动者以就业的机会，使双方利 益避免遭受损失。
社会分工越来越细化，各种门类的服务公司相应而生。可以在一些岗位上提供更加专业、优良的服务。如律师事务所可以向某公司派驻专职的律师，电脑公司也可以向大的用户派驻 专门的技术维护人员。类似的劳务派遣人员在社会经济活动中越柬越多， 如何保护这类人群的合法权益，在《劳动合同法》中也得到了相应的体现。
劳务派遣具有高灵活、低成本以 及用工风险转移等特点。i0.与一般的 劳动关系存在劳动者、用人单位两方 当事人，劳动派遣中劳动关系的变质 与形式相分离，存在劳务派遣单位，用 工单位与劳动者三方，但劳动者与派 遣单位是有关系没劳动，劳动者与用工单位是有劳动没关系。因此，被派遣 劳动者在用上单位，容易出现同上不 同酬、责任分担不清等情况，损害了劳 动者的权益。
在《劳动合同浊》第六十二条中规 定：用工单位应当履行下列业务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的 劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）耐在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必 需的培训．
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
如果劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正。情节严重的， 以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，井由工商行政管理部门吊销营营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
《劳动合同法》的出合是对《劳动法》的补充和完善，解决了《劳动法》 实施过程中显现的问题。《劳动合同法》调整的劳动法律关系，都不是一般意义上的民法关系，除了带有民法性质的契约关系外，还包括行政管理法律关系的调整。
在《宪法》中规定，男女同工同酬， 妇女和男子在经济活动中享有和男子一样的权利。担在实践中，许多好的法规在实际操作中很准实施。在许多用 人单位，招工时如果对方是女性，常常 会受到各种歧视性待遇，用人单位会以种种理由不招用女性职工，但却很难有强制性的办法。
同样，《劳动合同法》中规定，用人单位按规定裁减了几员，如果在6个月内重新招用人员，应当通知被裁减 的人品，并在同等条件下优先招用被 裁减的人员。用人单位重新招人时应 通知曾被裁减的人员，这个过程应该由谁来监督‘，同等条件下，用人单位应优先招用被裁减的人员，“同等条件”应如何界定《劳动合同法》并未明确，只有待司法解释以及劳动行政部出合实施细则才能确定。
因此，一部好的《劳动合同法》不仅要有完善的规定，更要有强有力的可操作性，这样才能够真正维护好劳动者的正当权益。
来源：中国保安协会
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