我是一名保安员，从事保安工作已经有十几年了，目前是一名保安公司大队长，十几年的工作经验，让我明白，只有深入到保安队员中去，才能管理好队伍。
做任何工作都一样，要说法宝其实是没有的，对我来说敬业精神和实干精神就是法宝。尤其是对于我们这 些保安从业者，由于目前我国保安行 业普遍存在的“三低”（地位低、待遇 低、素质低）现象，如果队长没有敬业和实干干的精神，别说把工作做好，就是坚持下去都难，我是这样做的，同时也是这样教育队员们的。
1993年3月，我进入东莞保安公司，当时公司的规模与现在相比完全是不同的两重天，尤其是在 员工待遇方向，由于公司当时的业务 发展十分困难，保安员每月的工资只有135元，可以说只能是“混口饭吃”。 当时我在桂林电视局尧山转转播台上班，那里的条件是公司当时最苦的一个点，和几名队员一起守在那高山顶上，除了工作也没有什么地方可去， 十分枯燥乏味，最让人受不了的还是 由于地理位置高，山顶常年湿气重，平时洗的衣服只能晾个半干，尤其是 到了每年的春夏季节，上班时衣服都是足湿的。要是没有一种坚持与吃苦的信念，也许我早就离开了保安队伍，也不会成长为今天的大队长了。所以我认为，作为一名保安工作的管理人员，作为一名大队长，这种敬业精神 是很重要的。
作为一名大队长必须明白，要想搞好全大队的管理工作，选配好合格的班长是十分重要的。班长既是第一线的工作者，又是一个管理者，最基本最现实的管理方法都可以从做班长时期开始，同时，是否具有敬业精神， 在班长身上是最能体现出来的。班长 和队员一样每天倒班，还要管理好一个班集体，待遇却比队员高不了多少，可以说是付出的多，回报的少。我是1994年开始当的班长，这兵头将尾的工作一干就是3年多，我现在的很多管理方法，都是在我当班长时的心 态和做法，从当班长的经历中所得到 的启发。当时我所带的班是公司的一个重点岗位。中国银行桂林黄金白饰公司，琳琅满目的都是些贵重的黄金白饰，物件不大，便于随身携带，然而3年多来，我所在的客户单位没有发生过一起被盗案件。这除了源 自于敬业精神的责任心外，没有任何 诀窍，我就是把客户当作了自己的家，把那些东西当作是自己东西去守护看好它。
管理就是要管理得有理，这“理” 不光是说出来的，更是做出来的。怎样做好这个“理”字文章，是每位大队长的必修课程。
管理好一个大队并不难，我认为一是要勤，二是要灵活，三是要结合 实际。做农民要勤劳才能致富，对管理工作也一样，要勤说、勤检查、勤 督促、勤创新才能出成效。你不经常 地给你的下属吹吹风，不经常盘督促、检查、要求他们，不勤于创新，管 理工作就会变得死气沉沉或走入闭门造车的死胡同。安排的工作不是说过了就得了，你不去检查，或猴年马月 地才上过问一下，到时不是你的安排 被敷衍了事，就是出现的问题已 经一大堆了。所以不管大队安排布置任何一项工作，事无大小，我都要在最短的时间内去检查各中队落实得怎么样，在执行过程中遇到了哪些困难，就拿今年4月份公司开展的“消 防培训”活动来说，虽然这几年公 司每年都要开展一次这样的活动，有 点像是例行公事，一些队民们便有了麻木的思想。我没有那么想，自从公司把活动的实施方案下发后，我便进行 及时的动员，并制定大队的具体实施方案，反复认真地要求和组织队员们 进行培训、学习，亲自到各个岗点上 检查他们的落实情况。由于思想上的重视和落实到位，在公司进行抽考 时，我所在的七星大队以平均94.5分的好成绩取得了集体第一名，理论和 实际操作取得个人第二名的我大队就占了80%。
管理上的“勤”可以让我们在第一时间里掌握情况，在第一时间里掌 握了情况问题就好解决得多了。我呆 在大队办公室的时间是很少的，大部 份的时间我都是在各个执勤点上跑来 跑去。总是坐在办公室里打电话问 这问那，那很有一种“瞎”指挥的味 道。对中（分）队长们布置或检查工作时“开电话会议”的做法我一向很 反对，我自己也从不那么做。公司对 队长下半夜的查岗查哨制度有严格的 规定，定点队每星期不得少于5次，散 点队不得少于3次，在这方面我们大 队在次数上没有具体的规定，但却有 一个要求，就是在完成公司规定任务的前提下还要更勤些。
把灵活的工作方法和脚踏实地的实干精神结合起来。
我一贯强调工作要实干，但不要死干，要在不变中求变，在变中求新 变。同样一件事可以有很多种处理方 法，你按照规章制度条条框框地上套它事情也办得来，也能完成任务，但 如果你换一种方式方法处理它效果也 许就会不一样。就拿我们大队一个最 简单的事来说吧，队长的查岗查哨你 可以很“本份”地按照公司的规定击 完成它，结果你当然是完成了公司的 任务，但你却是只为完成任务而完成了它”，是否真正地起到了监督检 查的作用也许你就没考虑到了。公司 过去都是各队长查自己队岗点的“各 扫门前雪”的查岗模式，我从上月份便改变了这种做法，实行各队之间 相互交叉检查的模式。这样做的好处 主要有两点：一是可以促进相互学 习，通过看到其他队好的方向来发现 自己队存在的不足，同时也把自己好 的做法传给其他队；二是可以有效地 避免在亲戚或本队老队员、熟人面前拉不下面子的困窘。我的这种做法后来在公司其他大队还得到了推广。
“实”就是强调实干精神和结合实际做工作。没有实干精神一切都是虚的，脱离了实际一切便成了空谈。
我自己就是一步一个脚印地成长 起来的，深深地体会到工作中根本没有什么捷径可走。一步登天的人有，但那是个别或有特殊才华的人，可 现实中具备这样条件的人有多少呢？ 尤其是在我们保安队伍中，这种几率 就更小了。保安员大多来自农村，且 文化水平普遍较低，如果你没有奉献 精神，没有吃苦精神和实干精神是不行的。作为公司的大队长管理人员，不看清这种实际又怎能管好队伍带 好兵？
为什么叫“带兵”而不叫“管兵”，因为兵是要靠你带出来的。
在我们七星大队，新调来的队员都要进行大队长、中（分）队长、班 （组）长逐级谈心，了解他们的基本情 况，尤其是对刚进公司不久的新同 志，往往会由于进公司前的想象与工 作后的现实存在一定的差距，一时很 难接受平淡枯燥的保安工作，这时如 思想工作不到位就很容易引起他们的 失落心理，造成流失大、做一天和尚 撞一天钟等消极的工作局面。新队员 的思想工作重要，后进队员的思想工 作更重要。对这些人的谈心工作就要 与对新队员的有所不同，因为他们已 经有一段时间的工作经历，看到体 会到的事情已经很多。目前全国各地的保安公司几乎都存在人员缺乏的现 象，我们这里也一样，七星大队现在 就缺员达到15%，这主要是人员流 失量大造成的。
造成人员流失大的原因很多，主要原因是目前保安员的社会地位较 低、工资待遇较低、缺乏保障；客观 原因就是我们的管理中不知道怎样带好 兵的问题。十个手指有长短，更不用 说人上一百，形形色色了，好鼓轻轻 敲一下就能发出清脆悦耳的声音，然 而“好鼓不用重锤敲”的观念却不太适合我们管理保安队伍。有些“鼓”就 是需要你重敲、会融，才能发出好听 的声音。不管是优秀的队员、新队员， 还是后进队员（甚至是其他队长都不 愿要的队员），只要你调到我们大 队都要一视同仁地看待。差的就需要 我们多操点心。对那些“死猪不怕滚水烫”的老油条，我不是想着要怎样 用“滚水”去“烫”他，而是先了解 其表现差的原因是主观的还是客观 的，然后对症下药，用多帮助、多监 督、多带动的办法来“温”他。队员 秦玉发、刘权以前在其他队上班时 总是爱睡觉，仪容仪表差，自从到了七星大队后，我首先专门安排工作表现好 的老队员在他们身边，耳濡目染地给 他们影响，必要时还安排班长或优秀 的队员给他们带班，一个星期或半个 月，通过班长将掌握的情况向中队汇报，然后再对存在的问题有针对性地 去做工作，一段时间下来，两名队员的表现便有明显好转。
以关爱队员成长、关心队员生活和疾苦带兵。
一生都从事保安工作的人是很少的，这也不怎么现实。可以这么说，从 农村到城里做保安，很多人都是把它 当作一个跳板，一个从闭塞的生活环 境到多渠道的发展途径的跳板。所 以，作为大队长我们一定要加倍关爱 队员们的成长。
带兵要带得有情，带得多姿多彩。为了丰富队员们八小时外的生 活，我们大队经常都会组织一些有益 身心健康的文体活动比赛，内容有篮球、乒乓球、柏棋、跳棋、扑克牌等 等，并由大队拿出一些活动经费对获 得名次的同志进行奖励；不管队里哪 个队员生病了，大队都要拿上东西去看望。同时每年的春节，大队都坚持 在除夕夜，队长们到每个岗点去慰问 值班队员的做法，给他们发个小红包。作为大队长，几年来我的年夜饭 都是在点上和队员们一起吃的。当队 员生活上有困难时，我都会力所能及 地上帮助他们解决。有的队员花钱没 计划，不多的工资没几天就花光了， 这时候你过多地批评他也没有用，为 了不影响他上班，在说清道理后你还 是得为他解决起码的吃饭问题吧。于 是我就自己省一点，苦一点，把自己 的工资先借给他们。2003年7月份，队 员陈斌的工资发下来没几天就花光 了，以致生病了也没有钱去看，了解 到情况后我便借给他800元钱。工作 上我们要铁商无私，生活中总不能一 概地“铁公鸡”。其实我给队员们 借钱也有收不回来的时候，天南地北 地来，结果东西南北地去。所以我 并不是在这里提倡以借钱来解决问 题，而是要体现一种带兵方法中的 情。
前面提到工作上要“勤”，但这 “勤”还不够，在带兵上还要带动队员 们如何勤奋学习。八小时外我们还有 很多时间都可以充分地利用起来，多 学、勤学。有人对保安工作的看法是 这样的：做些不用动脑筋的事。我认 为不是这样的，保安工作其实很复 杂，我们需要掌握的东西太多了，试 想如果你没有敏锐的观察力和分析问 题的能力，很多不法分子就会从你的 眼皮底下溜过去，如果你没有良好的心理 素质，就很难应对突如其来的事情或 承受一些不客观的言语；你会外语， 说不定你在酒店上班时，哪天一位外 国客人向你咨询或求助时就会大有用 处；你掌握了一定的法律知识，在发 生冲突时你就不会动手去打人，在你 的合法权益受到侵害时，你就懂得怎 样去维护自己的权益等等。这些知识 都要我们去学，又怎能说我们的保安 工作是“不要动脑筋的事”呢，我常 常对队员们说“要活到老学到老”，就 算你今天学的东西在保安工作中一点 派不上用场，说不定等到明天当你要 从事另一份工作时它就会大有用处。
2003年11月，我报读了职工大学 法律专业，在我们大队，这几年来共有15人报读职工大学或参加其他函授学习班。良好的学习氛围有很多好处，既可以提高保安员的文化知识水平，还可以由此推动队伍素质的建设，可以丰富队员八小时外的时间，减少沉迷于网吧、聚众参赌等不良现 象的出现。
任人唯贤，灵活地选好、用好基 层骨干是大队长面临的另一个重要课 题。
我在公司有一个不伦不类的称号 “中队民的生产线”。是说在我担任大队长的几年中，为公司培养了一大批基层骨干， 邓广益、龙承辉、李新月等十分优秀 的中队长都是我一手培养出来的。我对骨干的培养有一套自己的方法，首先，我在选用人的时候从不讲对方的 资历深浅；其次，我认为诚实是很重要的，把诚实作为基本条件，能力则放在第二位，我认为就算你是个有能力的人，如果你处处投机取巧、要 花样，这样的人一有权利就很容 易成为以权谋私者；再就是精雕细琢出精品。用人不疑，疑人不用，要相 信自己，更要相信对方；相信自己的发现，大胆用人，耐心加细心地去培养。
骨干的选拔和任用我分二步走。 第一，发现有发展潜力的同志。千里 马常有而伯乐不常有，不要总说我们 的队员这不行那不行，你有那样的心 态，那只能说明是你这个大队长自己 不行，是我们不懂也不善于去发现人 才。如果你总以一种“坏”的眼光去 看人，那在你眼中就全是群“坏家 伙”：看人要客观，要区分利弊的轻 重，孰大孰小，那样你才能发现你所 需的人才；第二，谈心。与对方交谈 是确定对方是否可用的关键。谈工作谈生活谈未来谈看法什么都可以，一 个人言语的表达就是他内在情感的体 现。从交谈中你可以发现他的人品， 发现他的能力和才华。找他交谈时你 千万不要以一个领导的身份去做，那 样会给对方一种受制感，谈出的话都 是“公式”结果。具体地说，就是平时的“吹牛式”交谈才是最有效的， 要在有意无意中很自然地给他灌输好 的思想，给他讲公司的发展前景，注重培养他的爱岗敬业精神；第二，就 是进行培养。这里所说的培养不是天 天给他上理论课。讲那些“人人都明 白”的大道理是很烦的，那样容易引起反感。我培养骨干的做法是把他们 放到不同的岗点，尤其是条件比较艰 苦、情况比较复杂的岗点进行磨练。 艰苦的地方可以磨练一个人的意志和 爱岗敬业的精神，不同岗点可以丰富 他的经验，提高业务水平。
如今在七星大队担任中队长的李 广益是一名从部队退伍回来的消防 兵，个儿不高，但人很机灵，工作也 很踏实，是棵好苗子。为了培养他， 2001年，我把在工作条件比较好、工 作也比较轻松的岗点当班长的他调到 了桂林市二金药业股份有限公司保安 班当保安员，当时我也没有对他说这是为了培养他，从班长到普通保安 员，一些人还以为他是被“下课”了。 在二金班当队员一段时间后，由于他 表现良好，被提升为副班长，2003年 底，我再把他调到当时队里一个比较 头疼的单位---桂林市花桥大酒店班 当班长。当时的花桥大酒店班存在很多问题，由于保安服务工作不到位，客 户很不满意，对保安员总有很多“苛 刻”的地方，当时许多队员都不愿去 那里上班。邓广益去了那里后，不是 埋怨，而是认真地总结经验，发现问 题、解决问题，半年下来终于把局面 全都给扭转过来，客户非常满意，酒店每次开会总经理都要表扬保安的工 作，再也不“为难”保安员了，刘广 益同志还被酒店兼聘为保安部部长， 并另发给他一份工资。
要做好一个大队的工作，不是大队长一个人有多大能力就可以的， 需要下面各中（分）队长、班（组）长 和全体队员们的共同努力与配合，大 队长的主要职责就是协调他们，用好 他们，使他们成为你的得力干将。选 好、用好你的基层骨干直接影响到你 这个大队各项工作的开展。用人要灵活，不能因为是哥们儿老乡就随便乱 用，更不能因为“不合口味”而****************** 人才；当大队长必须具有宽阔的胸 襟，用人时要做到用其之长，容其之短，全面考虑、权衡他们的优点与缺 点。凡事都有其正反两面，利大于弊 就是用人的前提。
七星大队二中队就有这样一个队 员，平时喜欢吹吹牛，说话也总是大 大咧咧的，可他的工作能力确实不 错，尤其是他与人的沟通能力很强， 在客户面前他的那些吹牛与大大咧咧的坏习惯又能收敛起来。正是看中了 他的这些优点，我将他提升为班长， 结果证明对他的选用是完全正确的， 由于他与客户建立起了十分融洽的关 系，各项工作开展得十分顺利，根本 不用队长去操什么心。有的人言语不 多，好静；有的同志个性强，凡事要 与你“吵”两下，但只要他可用，这 些就不是问题。爱静喜动你可以有针 对性地给他们安排岗位，爱“吵”的 你就少与他“吵”，让他得到个性上的 满足，话又说回来，有时吵吵也不妨， 当而吵总比埋在心里好，总比背后 “空说”好；他与你“吵”总有他的理， 与你“吵”的人，他的话往往是代表 某种现象的，这时就是你听到队员心 声、深入到队员中去的最好时候。
如果没有困难，那公司就没必要设置大队长这个职位了。所以当 上大队长，公司不是让你来坐位置的，而是要你去解决、处理问题。
不要总是发出“队伍好难管呀”、 “工作好难做呀”这些感慨。只要你去 做，用心去做，问题总是有解决的办法的。解决问题要早要及时，不要等 到事情走到死胡同才来找出路，那 样就会很被动。所以要解决问题应先 学会如何及时地发现问题苗头，把问题消除在萌芽状态。
如何及时地发现问题，就是要做到我前向所说的“勤”，勤走、勤 看、勤检查、勤督促指导。而一旦问题出现了，或者已经造成了后果，你 也大可不必害怕，要从容地去面对它，寻找解决的办法。在处理问题上 我有个小小的体会，对问题进行分类定性，是个人问 题还是工作问题，是客观的还是主观的，是一般问题还是原则问题，这样 处理起来你就会有个方向，不至于盲目。另外，对大队的事故和问题进行 建档管理，把发生的事故和处理的方 法列个“清单”，积累资料，总结、丰富经验。同时，我们积累的这些资料，还可以用于通过案例分析对队员进行教育，警醒队员，也有助于我们发现 问题。
工作中，我总是这样告诫自己你 是从队员中成长起来的，你不能忘 “本”。你的“本”就是你现在的队员，不管做什么工作，你只有深入到他们当中去，才能带好你的这支队伍。
来源：中国保安协会
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