目前，很多保安公司改制企业仍然经营困难、步履维艰。除了这样那样的许多客观原因之外，还因为缺乏对企业的人力资源的开发与管理。日本 经营之神松下幸之助说过：“企业最大的资产是人”。所以，对改制企业中最重要的资产一一人进行战略性 开发与管理，理应成为改制企业经营者的重要使命，这也是改制企业走出困境重塑辉煌重要基础，同时也是塑造企业竞争力的根本所在。

实施人力资源开发与管理的必要性

一、外部压力：应对外部多元激烈竞争的需要。保安公司改制以后，将面临着多元激烈的竞争环境。这就要求提高企业的人力资源管理水平，尤其是公司经营者与全体员工的知识力和综合素质。随着企业之间的竞争日益聚集于知识资本，相应地，企业的兴衰成败与企业中的知识载体一一人，越来越体现出其密切的 关系。因为，驱动企业的是人而不是机器设备。不论是开发一个新产品 还是开辟一个新市场，都需要员工的创造性，因此，企业能否成功取决于他们对人力资源的管理和培养，而在这一点，我们可以看到，人的创造性和激励机制的合理性始终是息息相关的。所以，从外部环境来看，改制企业实施人力资源开发与管理是应对激烈竞争的需要。

二、内部动力：提升内在核心竞争力的需要。在激烈的竞争中，一味模仿别人的企业是难以生存的；具有核心竞争力的企业，必将是具有个性化特征的变革型企业，它们不断创造出与众不同的产品和独具特色的经营方式。我国的保安服务业在市场 经济的推动和政府的积极扶持之下，已经发展到一定的规模，但从总体上看，我国保安服务业的整体队伍素质仍处于低水平的层面上，还难以适应 企业竞争的要求，这主要表现在：

（一）保安人员素质偏低，人员素质与职业的社会地位之间的良性互动关系没有很好建立起来。人员的低素质导致保安服务的质量标准 难以提高，进而使保安职业的社会地 位、社会声望、劳动报酬也难以提高。而较低的社会地位、社会声望、劳动 报酬又难以吸引高素质的人员从事保安服务行业，形成恶性循环。

（二）保安人员的条件要求规定粗糙，缺乏细化标准。特别是有关从业资格、职业道德、品行方面的规定普遍缺乏，实践中也不重视条件的审 查。这也是造成社会对保安人员信任程度较低的一个重要因素。

（三）教育与训练不能引起相关 人员的足够重视。保安服务公司内部不同的职责岗位之间层次、类别的差别较大，因而所需要的教育、训练 也应有不同的要求和标准，需要分门 别类地进行教育与训练。但这方面明显地缺乏有效的组织与标准的具体实施。培训工作没有得到足够白勺重视，也影响了保安业发展的进程。

尽管面临一些发展的困难，但是中国保安服务业还是充满机遇。最主要的依据就是中国经济的持续、快速增长为各层次的保安服务提供了 有支付能力的实在需求。

人的学习是创新力的源泉，企业的创新力来源于强有力的人力资源开发并进行人员集体知识管理。而知识管理的作用就在于培育和提高 保安行业内部个人和集体的创造力， 并构建企业内部、企业与企业之间、 企业与客户之间的知识联网，知识流 动与更新的整个体系。其实也只有在此基础上，才会培养出企业持久的创新力。所以，从内部动力来看，保 安公司实施人力资源开发与管理是 提升公司内部核心竞争力的需要。

实施人力资源开发与管理存在的问题

一、组织重组方面的问题。组织重组是改制保安公司实施人力资源管理与发展的重要基石。但是，我国保安公司作为转型社会的特殊组织 却是一个充满着矛盾的机体，一方面，作为改制公司，其原有的组织格局已被打破，要推行新的管理模式有很大的变数从而对组织绩效产生影 响。另一方面，人际关系的重要性与 组织绩效的矛盾突出。人际关系的重要性是目前公司中的一个突出特 点。搞好人际关系与搞好事业成为 个人选择的双重目标。但是由于个人的价值观不同，对人际关系的处理态度也不相同。因此，如何解决公司 组织内部的潜层结构因素与人力资源管理的矛盾，使公司组织内部形成 一种公平竞争的局面，从而合理发掘使用和开发企业人才，达到提高组织绩效的目的，是改制保安公司进行企业变革的首要问题。

二、员工培训方面的问题。我国大部分保安公司的员工培训还很欠缺：一是现代培训理念还比较欠缺。一些改制公司管理层或多或少的存 在培训无用的想法，有的公司培训内容千篇一律，与公司实际结合不紧密，对经营服务工作帮助不大。员工在改制竞聘上岗后，工作压力加大，心态一时难以稳定，对公司培训也心有疑虑。二是培训需求不明确。一些改制公司在发展战略、经营模式上 还存在一定的模糊，由此导致改制公司对培训的需求不明确，不能正确分析培训需求。所以，改制公司中采取救火式培训、点菜式培训的现象比较突出。三是缺乏系统的培训体系。现代企业培训应该满足不同阶段、不同层次的需求，以确保在培训上的投 入上能最大程度地提高个人与组织的绩效。改制企业在这方面是比较 欠缺的。

三、员工激励方面的问题。一是经营者对激励理念理解不够。改制公司的经营者由于大多是原来国企 的经营者出身，在以万事和为先，讲 面子的氛围下，往往要么大量承继了以往国企老一套传统的企业员工激 励机制，依然是“吃大锅饭”和平均 主义，不重视“人力资本”的专有性；要么一反以往的传统做法简单地走向对立面，往往简单地以家族式管理 方法进行人力资源管理。二是激励 方法僵化。大多改制公司在对员工 激励的措施一般都是以一个简单化的薪酬体系所代替，缺乏对人性需求 的认识和相应建立较完善的激励机制。三是缺乏把激励措施融进企业的文化。我们一些改制公司之所以没能建立起一个有效的激励机制其 中很重要的一个原因就是没有把激 励措施融进企业的文化中去。

四、文化塑造方面的问题。改制 公司在文化塑造方面存在如下问题： 一是缺乏重视和塑造企业文化的经营理念。但许多改制公司的经营者 并没有从精神层面上理解并重视企 业文化的塑造建设，体现在许多公司 改制后没有明晰企业精神。二是缺乏在企业的管理变革过程中强化企 业文化建设。许多改制公司在其管 理过程中并未有根据自己公司的特 点有意识地强化有明显企业个性的 文化，更没有注意到不同的管理模式 对企业文化的风格与特点所产生的 巨大影响。三是片面理解企业文化的外在器物体现。许多改制公司把 简单的企业形象设计提升为全部的企业文化建设。

完善人力资源开发与管理的对策建议

一、组织重组方面的对策。从改制企业组织重组的研究表明，组织变 革除了技术层面的东西外，首先必须 关注公司所处环境文化理念的差异。 在组织重组过程中，最重要的是组织结构的合理，其关键是与企业文化的 吻合统一，在高效合理的组织架构 下，组织变革和发展的基础是培训学 习，并通过运用各种激励手段来激励 所有的员工来实现企业组织的高绩 效，最后通过整合塑造出成功的企业 文化，达到企业再造的目的。所以，改制公司的人力资源管理与发展首先必须关注企业的组织变革，把合适 的人用到合适的位子上，并通过“能者善用，善者能用”来提升改制企业的核心竞争力。

二、员工培训方面的对策。改制公司要从如下几个方面做好员工培训：一是明确实施员工、保安员培训的目的。通过培训，全面提高员工、 保安员的整体素质，训练他们成为办 事能力强的人。通过培训，训练员工、保安员成为优秀的人才，并从中发现培养公司的骨干，在培养员工、 保安员发展的同时，实现公司的长远发展。二是明确员工、保安员培训的 职能部门。改制公司要专门明确其 进行员工、保安员培训的职能条款， 包括新员工的进入培训、正常业务培训、在外学习与交流、外请专家的讲课或交流等，并对具体的计划和时间 进行考核，对培训的效果进行评价。三是建立完善的培训体系。改制公司根据长远发展的要求以及各部门 情况各异的特点制定从需求分析到 项目实施再到效果评价的总体培训体系。

三、员工激励方面的对策。改制公司要在企业管理变革过程中建立起一个良好的人力资源管理系统，很重要的一点就是要完善其激励机制。一是要做好员工激励的重新定位。 改制公司要针对改制后在新公司遇 到挫折的激励机制，就如何运用目标管理、工资制度、福利制度、奖励制度等来激励员工以提高员工士气和劳 动积极性，从而改善工作业绩并进行反思。二要定性构建改制企业的激 励模式。员工激励是基于心理学层次上的探讨，并依据组织特色以某些 措施来激发员工高质量地完成本职工作的积极性。因此，构建改制企业的激励模式必须遵循改制企业的特点和基础，在企业特有的文化背景下构建企业激励模式。

四、文化塑造方面的对策。改制公司要从如下几个方面做好文化塑造：一是高度重视并加强公司自身的 文化建设。对改制公司而言，就是提 倡新的企业文化，并使新的企业文化能够真正为公司中的每一位员工所接受，成为统一员工思想，指导员工行为的武器。二是高度重视人的精 神建设以塑成企业文化。改制公司要重视企业精神建设，激励职工为实现个人和企业目标竭尽全力。三是 要实现以人为中心的管理方式。改制公司要尊重、关心每一位公司员工，创造一种和谐温暖的公司氛围。三是要注重公司整体形象的塑造。要坚持不懈地提高产品质量和市场份额， 要建立与客户之间长久的信誉关系； 还要积极参与社会活动、支持各种公益事业，从而提高保安企业知名度。

来源：中国保安协会

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